1. Общие положения
В практике организаций, в том числе некоммерческих, часто возникает вопрос о правильном выборе между трудовым договором и гражданско-правовым договором (подряда или возмездного оказания услуг). Несмотря на внешнее сходство, эти договоры имеют принципиально различную правовую природу, порядок регулирования и последствия их применения.
Прежде всего различие заключается в характере возникающих отношений. При заключении трудового договора возникают трудовые отношения, которые регулируются Трудовым кодексом Республики Беларусь. Работник включается в штат, выполняет трудовую функцию по определенной должности или профессии и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе при дистанционной или надомной работе. Наниматель, в свою очередь, обязан обеспечить условия труда, организовать рабочий процесс и своевременно выплачивать заработную плату.
Гражданско-правовой договор регулируется нормами гражданского законодательства, прежде всего Гражданским кодексом Республики Беларусь. В рамках такого договора стороны юридически равноправны и не находятся в отношениях трудовой подчиненности. Вместе с тем отдельные элементы организационного взаимодействия (определение времени, места, условий выполнения задания) могут присутствовать и не свидетельствуют сами по себе о наличии трудовых отношений. Исполнитель выполняет конкретное задание и, как правило, несет риск, связанный с достижением результата.
Законодательством Республики Беларусь не установлены ограничения по сроку, в течение которого физическое лицо может работать по гражданско-правовому договору. В силу принципа свободы договора стороны вправе самостоятельно определить срок выполнения работ или оказания услуг. Однако длительность сама по себе не исключает риска признания отношений трудовыми, если их содержание соответствует признакам трудовых отношений.
2. Ключевые различия
Ключевое различие между трудовым и гражданско-правовым договором заключается в предмете договора и фактическом содержании отношений.
По трудовому договору предметом является выполнение трудовой функции, то есть деятельность работника в рамках определенной должности или профессии. Работа, как правило, носит системный и продолжающийся характер, а получение конкретного результата не прекращает трудовые отношения.
По гражданско-правовому договору предметом является либо результат работы, либо услуга. В договоре подряда речь идет о достижении конкретного овеществленного результата, который передается заказчику. В договоре возмездного оказания услуг предметом является услуга как деятельность, которая может не иметь материального результата.
Существенные различия проявляются и в степени включенности лица в деятельность организации. В трудовых отношениях работник интегрирован в организационную структуру, выполняет функции внутри нее и действует в рамках установленной системы управления. В гражданско-правовых отношениях исполнитель не включается в штат и не приобретает статуса работника, даже если взаимодействует с заказчиком регулярно или на протяжении определенного периода.
Существенные различия проявляются и в организации работы. В трудовых отношениях работник обязан соблюдать установленный режим труда и отдыха, правила внутреннего трудового распорядка либо иные формы организации труда, определенные нанимателем. При этом допускаются различные формы занятости, включая дистанционную и надомную работу, что означает отсутствие обязательного физического присутствия на рабочем месте.
В гражданско-правовых отношениях такие требования в классическом виде отсутствуют, однако договор может предусматривать отдельные условия выполнения задания, включая сроки, место и порядок взаимодействия сторон. Таким образом, само по себе наличие элементов организации работы (например, согласование времени работы или места выполнения) не является автоматическим признаком трудовых отношений, если сохраняется самостоятельность исполнителя
3. Оплата и гарантии
Различается и порядок оплаты. По трудовому договору работнику выплачивается заработная плата, которая должна соответствовать установленным законодательством требованиям, включая минимальный уровень оплаты труда. Выплата осуществляется регулярно, не реже сроков, установленных законодательством.
В гражданско-правовом договоре оплата носит характер вознаграждения и может быть связана как с результатом, так и с этапами выполнения работ (услуг). Допускается выплата аванса или полной суммы до достижения результата, если это предусмотрено договором.
Значительные различия касаются гарантий и прав сторон. Работник по трудовому договору имеет право на ежегодный отпуск, социальные гарантии и защиту со стороны трудового законодательства.
Исполнитель по гражданско-правовому договору таких гарантий не имеет. Вместе с тем при уплате обязательных страховых взносов исполнитель имеет право на отдельные виды социального обеспечения (например, пособие по временной нетрудоспособности), что не является трудовой гарантией.
4. Ответственность и риски
Отличается и объем ответственности. В трудовых отношениях материальная ответственность работника, как правило, ограничена, однако в предусмотренных законодательством случаях может быть полной.
В гражданско-правовых отношениях действует принцип полного возмещения убытков, если иное не установлено договором или законом.
Следует учитывать, что на практике гражданско-правовые договоры нередко используются вместо трудовых.
При оценке характера отношений учитывается не название договора, а фактические признаки, в том числе:
- выполнение работы по конкретной должности или профессии;
- наличие аналогичной штатной единицы;
- регулярная (ежемесячная) оплата, сходная с зарплатой;
- отсутствие зависимости оплаты от результата;
- подчинение локальным правовым актам (режиму труда, внутренним правилам);
- выполнение работы на территории нанимателя;
- обеспечение условий труда нанимателем;
- постоянный, а не разовый характер работы.
При наличии совокупности признаков трудовых отношений такой договор может быть признан судом трудовым. Если гражданско-правовой договор признается трудовым, для организации наступают последствия:
- обязанность оформить трудовые отношения задним числом;
- датой приема считается дата заключения ГПД;
- начисление и выплата заработной платы;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- возможная компенсация за задержку выплат;
- возможное привлечение к административной ответственности.
Также суд может обязать оформить работника даже после окончания срока гражданско-правового договора.
5. Типичные ошибки НКО
Некоммерческие организации особенно часто допускают ошибки при использовании гражданско-правовых договоров:
- использование гражданско-правовых договоров для фактически штатных работников (главных бухгалтеров, менеджеров і т.п.);
- длительное выполнение одних и тех же функций без привязки к конкретному результату;
- установление графика работы и подчинения руководителю при оформлении гражданско-правовых договоров;
- регулярная ежемесячная оплата, аналогичная заработной плате;
- отсутствие актов выполненных работ;
- использование терминов трудового права в договоре (работник, отпуск, заработная плата);
- оформление «проектных» работников по гражданско-правовому договору, несмотря на их включенность в штат;
- игнорирование рисков переквалификации при проверках.
| Критерий | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
| Нормативное регулирование | Трудовой кодекс | Гражданский кодекс |
| Стороны | Работник — наниматель | Заказчик — исполнитель |
| Характер отношений | Трудовая подчиненность, включенность в организацию | Юридическое равенство сторон |
| Предмет договора | Трудовая функция (процесс труда) | Результат работы или услуга |
| Включенность в организацию | Включен в штат | Не включен в штат |
| Организация работы | Определяется нанимателем | Определяется договором или исполнителем |
| Рабочее время | Установлено, до 40 часов в неделю | Не ограничено |
| График работы | Обязателен | Отсутствует или устанавливается договором |
| Место работы | Определяется договором (в том числе дистанционно) | Определяется соглашением сторон |
| Оплата | Заработная плата | Вознаграждение |
| Основание оплаты | Выполнение трудовой функции | Результат или этап выполнения |
| Периодичность выплат | Регулярная | По договоренности, в том числе предварительно |
| Минимальная оплата | Гарантирована | Не применяется |
| Отпуск | Предоставляется | Не предоставляется |
| Социальные гарантии | Есть | Нет (как трудовые гарантии) |
| Ответственность | Ограниченная, в ряде случаев полная (например, руководитель) | Полная |
| Риск | В основном несет наниматель | Как правило несет исполнитель |
| Оформление результата | Не требуется акт | Как правило составляется акт |
| Споры | Комиссия по трудовым спорам и суд | Только суд |